勝手に辞められない？特定技能者の「転職ルール」と引き抜き対策

勝手に辞められない？特定技能の転職制限ルールと引き抜き対策

【監修者】木下洋輔　株式会社アズスタッフ海外人材事業部責任者

海外人材事業の立ち上げを統括し、現在は月の大半をアジア各国で過ごす。現地での採用面接会やドライバーの教育支援に奔走する傍ら、国内では営業として運送企業の新規開拓に従事。現場の悩みを知り尽くした視点から、外国人ドライバーと企業を繋ぐ架け橋として、日本の物流インフラを守るための人材戦略を提唱している。

「特定技能で採用したドライバーは、日本人と同じように自由に転職できるのか？

「せっかく費用をかけて教育したのに、すぐに他社へ引き抜かれたらどうすればいい？」

特定技能制度の導入を検討、あるいは運用を始めている経営者様から、最も多く寄せられる不安の一つが「離職」のリスクです。

技能実習制度が原則として転職を認めていなかったのに対し、特定技能制度は「同一職種内での転職」を認めています。

しかし、無制限にどこへでも移れるわけではありません。

特定技能制度には、実質的な特定技能の転職制限とも言える「公的なルール」と、手続き上の高いハードルが存在します。

今回は、法律上のルールと、優秀なドライバーを流出させないための「定着支援策」を徹底解説します。

特定技能外国人は、日本人労働者と同様に「職業選択の自由」を有していますが、在留資格の性質上、いくつかの明確な特定技能の転職制限がかかっています。

トラックドライバーとして入国した特定技能者は、そのまま「工場」や「建設現場」へ転職することはできません。

別の職種に移るには、その分野の技能試験に改めて合格し、在留資格の変更許可を受ける必要があります。これは実務上、非常に高いハードルとなります。

転職先が決まっても、日本人のように「明日から隣の会社で働く」ことは不可能です。

入管の審査： 新たな雇用先との契約に基づき、再度、出入国在留管理庁へ申請を行い、審査をパスしなければなりません。
空白期間のリスク： この審査には通常1〜2ヶ月を要し、その間は就労できません。この「収入が途絶える期間」が、本人にとって強い特定技能の転職制限として機能します。

転職先の企業が「登録支援機関」と適切に契約しているか、自社で法定の支援体制を整えている必要があります。受入れ体制が不十分な企業への転職は、入管によって認められません。

制度上の特定技能の転職制限があるとはいえ、より良い条件を提示する他社への関心をゼロにはできません。

大切なのは「辞める理由」を潰すことです。

「特定技能2号（家族帯同・無期限就労）を目指そう。※」「中型免許・大型免許の取得をして収入を増やそう。」といった、将来のビジョンを共有します。
※2026年5月時点では、運送業は1号のみ。

転職を考えるきっかけの多くは、給与額面よりも「孤独感」や「生活上のトラブル」です。

登録支援機関による丁寧な面談を継続し、彼らの不安を早期に取り除くことが、会社への帰属意識を高めます。

「即座に辞めたら免許取得費用をすぐに返せ」といった本人への違約金設定は違法ですが、中型・大型免許の教習費用を会社が立て替え、一定期間の勤務で返済を免除する「貸付金制度」の適正運用は、実質的な抑止力として有効です。

引用元：出入国在留管理庁「特定技能外国人の就労状況に関する調査」

万が一、不自然な形での転職が相次ぐ場合は、以下の対策を再確認してください。

届出義務の遂行： 離職が発生した際、会社は14日以内に入管へ届け出る義務があります。この際、不当な引き抜きやブローカーの介在が疑われる場合は、事実関係を正確に報告することが、今後の適正な受入れを守ることにも繋がります。
雇用契約の適正化： 秘密保持契約や競業避止に関する取り決めを日本人と同様に整備しておくことも、リスク管理の一環です。

アズスタッフでは、人材を紹介するだけでなく、「いかに辞めさせないか」に重きを置いた支援を行っています。

特定技能の転職制限は、制度上の仕組みとして確かに存在します。

しかし、真の定着は「辞められないから残る」のではなく「この会社で働きたいから残る」という信頼関係から生まれます。

正しいルールを知り、適切な支援を行う。

それが、引き抜きに負けない、2030年の物流を支える「強い運送会社」を創る道です。

アズスタッフと共に、離職率ゼロの現場を目指しましょう。