近年、日本国内では人手不足の深刻化を背景に、外国人人材の雇用・採用が急速に拡大しています。2019年に特定技能制度が創設されて以降、物流・建設・介護・製造業・宿泊・外食業など、さまざまな産業分野で外国人労働者の活躍が広がっています。
しかし、外国人人材を採用した企業にとって、採用後の定着は重要な課題の一つです。
厚生労働省が毎年公表している「外国人雇用状況」の届出状況では外国人労働者数などが集計されていますが、現在の公表資料では外国人労働者全体の離職率や入社1年以内の離職率は示されていません。そのため、定着状況を把握する際は、自社の採用者を同じ期間・同じ基準で継続的に確認することが重要です。
外国人労働者の定着率が低い状況を放置すると、採用コスト・教育コストの増加、現場の生産性低下、サービス品質の低下など、企業経営に深刻な影響を及ぼす可能性があります。特に運送業界では、ドライバー不足が深刻化しており、採用後にいかに定着してもらうかが重要な課題です。
本記事では、外国人労働者・特定技能外国人人材の定着率・離職率の考え方、定着しづらくなる要因、定着率を向上させる7つの具体的な施策、外国人ドライバーに特化したポイントまでを詳しく解説します。初めて外国人を雇用する会社でも検討しやすい方法をご紹介します。
1. 外国人労働者の定着率とは
定着率と離職率の違い
着率の概要を解説します。定着率とは、採用した従業員が一定期間にわたって企業で働き続けている割合を示す際に用いられる指標です。一方、離職率は一定期間内に離職した人の割合を示す指標ですが、集計対象や分母、期間の定義によって算出方法が異なります。同じ採用者集団を同じ期間で追跡する場合には、在籍者と離職者の割合を補完関係として把握できますが、一般的な「定着率」と「離職率」が常に合計100％になるとは限りません。
例えば、同じ時点で採用した外国人労働者10名を1年間追跡し、そのうち3名が退職したと定義する場合、その集団では離職した割合を30％、在籍している割合を70％として把握できます。ただし、厚生労働省の現在の「外国人雇用状況」の届出状況は、外国人労働者全体の離職率を日本人と比較する統計ではありません。離職や定着には、業務内容、労働条件、職場でのコミュニケーション、生活環境など複数の要因が関係するため、企業ごとに実態を確認する必要があります。
なぜ定着率が重要なのか
外国人人材の採用が拡大する中、単に採用人数を増やすだけでは人手不足の解消につながりません。雇用した人材が長く働き、能力を発揮できる労働環境を整えることが必要です。定着率が低いと以下のような影響が生じます。
・採用コスト・教育コストの増加（再採用のたびに費用が発生）
・現場の生産性低下と既存従業員への負担増加
・サービス品質の低下と顧客への影響
・職場環境の不安定化と組織全体の士気低下
・在留資格管理・関連手続きの複雑化
特に専門性の高い業務においては、育成に時間とコストをかけた人材が早期退職すると、その損失は計り知れません。外国人労働者の定着率向上は、企業の持続的な成長と人材確保戦略の根幹となる課題であり、雇用管理の見直しと労働条件の改善を行い、体制を構築していく必要があります。
2. 外国人労働者の離職につながる主な要因
① 言語の壁・コミュニケーションの困難
業務指示・社内ルール・上司や同僚との日常会話・配送先でのコミュニケーションなど、職場では日本語を使う場面が多い状況です。言語の壁によって業務内容を十分に理解できない状況が続くと、外国人労働者は孤立感・不安感を抱きやすくなり、離職につながります。特に物流・介護・建設といった現場での指示理解が安全に直結する業種では、言語の壁が重大なリスク要因となります。日本語の知識が不足している人に対しては、母国語での指導やサポートを行い、業務の理解を促進する方法が有効です。
② 仕事内容・業務内容とのミスマッチ
採用時に説明された業務の内容と実際の仕事内容に大きなギャップがあると、早期離職の直接的な要因となります。「母国で聞いていた仕事と違う」「想定より肉体的・精神的負担が大きい」というミスマッチは、採用前の情報提供が不十分なことから生じることが多く、事前の丁寧な説明と期待値の調整が重要です。こうした問題を防ぐために、雇用契約の内容を母国語の資料で正確に説明することが大切です。
③ 給与・待遇・賃金への不満
同じ業務を行っているにもかかわらず、不合理な待遇差があると不満につながる可能性があります。特定技能外国人については、制度上、日本人が同等の業務に従事する場合の報酬額と同等以上であることが求められています。賃金だけでなく、昇給・手当・評価基準などの労働条件を分かりやすく示し、国籍を理由とした不合理な取扱いを避けることが重要です。
④ キャリア形成・キャリアアップへの不安
将来どのように成長できるのかが分かりにくい職場では、長期就労の見通しを持ちにくくなることがあります。昇進・昇給の基準や、資格取得・技能向上の機会を分かりやすく示し、本人の希望やキャリアの方向性を面談等で確認することが重要です。
⑤ 生活面のサポート不足
来日後は、住居の確保・銀行口座の開設・役所での手続き・医療機関の利用など、日本で生活するためにさまざまな対応が必要になります。特に1号特定技能外国人については、住居確保に係る支援、生活オリエンテーション、公的手続等への同行などが支援計画の対象です。受け入れる在留資格や本人の状況に応じて、必要な生活支援を行うことが重要です。
⑥ 異文化・人間関係のトラブル
日本の職場文化（報連相・時間厳守・暗黙のルール・上司への接し方など）と母国の習慣の違いが、職場での誤解や摩擦、人間関係のトラブルを引き起こすことがあります。また、外国人であることを理由とした差別的な扱いやハラスメントも、早期退職の重大な要因となります。異文化への相互理解を促進する取り組みと、ハラスメント防止教育が欠かせません。日本人社員と外国人社員の双方が互いの文化特有の価値観を尊重し合う姿勢が、職場環境の改善につながります。
3. 特定技能外国人の定着率は高い？
特定技能制度の概要と定着率
ここでは特定技能制度の概要と、定着に関連するポイントを解説します。特定技能制度は2019年4月に創設された在留資格制度です。特定技能1号では、原則として分野ごとの技能試験と日本語試験への合格などが求められますが、技能実習2号を良好に修了した場合など、試験が免除されるケースもあります。なお、出入国在留管理庁の公表資料から、特定技能外国人全体の定着率が技能実習生より高いと一律に比較できる統計は確認できません。
特定技能1号は、在留期間の通算上限が原則5年です。また、1号特定技能外国人を受け入れる機関には、法令上、職業生活・日常生活・社会生活を支援するための1号特定技能外国人支援計画を作成し、計画に基づく支援を実施することが求められます。一定の要件を満たす登録支援機関に、その支援の全部を委託することもできます。主な支援内容は以下のとおりです。
・生活オリエンテーション（日本の生活ルール・社会制度の説明）
・行政手続き（住民登録・社会保険加入等）の補助
・日本語学習の機会の提供
・相談・苦情への対応体制の整備
・日本人との交流促進・情報提供
技能実習制度との違い
技能実習制度は技能等の移転による国際協力を目的とする制度で、実習実施者の変更は自由な転職とは異なり、一定の条件の下で行われます。一方、特定技能は就労を目的とする在留資格で、在留資格に関する手続きを行った上で、認められた業務区分等の範囲で転職することが可能です。
特定技能では、在留資格に関する手続きを行った上で、同一の業務区分等の範囲で転職することが可能です。そのため、受け入れ企業には、労働条件や職場環境、支援体制を適切に整えることが求められます。なお、自動車運送業分野は2026年8月時点で特定技能1号の受入れ対象であり、特定技能2号の対象ではありません。
定着しやすい企業の特徴
外国人労働者が働き続けやすい環境を整える際には、次のような点を確認するとよいでしょう。以下は、特定技能1号の支援内容や一般的な雇用管理の観点を踏まえた取り組み例です。
・【公平な評価・賃金水準】日本人社員と同等の評価基準・昇給機会を設けている
・【明確なキャリアパス】入社時点から昇進・スキルアップのロードマップを提示
・【充実した生活支援】住居・行政手続き・日常生活のサポートを入社直後から提供
・【母国語・多言語対応】相談窓口・マニュアル・面談を母国語で対応できる体制
・【異文化理解の職場づくり】日本人社員への異文化理解研修・交流イベントの実施
・【定期的な面談・フィードバック】定期的に本人の状況や悩みを確認する
4. 外国人労働者の定着率を向上させる7つの施策
ここからは、外国人人材の定着率を高めるための具体的な施策と方法を紹介します。企業の人事担当者が実践できる取り組みの一覧として、自社の状況に合った対策を検討してください。
施策① 採用前の情報提供を徹底する
仕事内容・業務内容・勤務条件・職場環境・賃金・福利厚生を具体的かつ正確に伝え、入社前の認識のずれを減らすことが重要です。必要に応じて、本人が十分に理解できる言語での説明資料、動画、現場見学などを活用し、仕事内容や労働条件を事前に確認できるようにしましょう。
施策② 日本語学習を支援する
業務で必要となる日本語を学べる環境を整えることは、業務理解やコミュニケーションを支える取り組みになります。具体的な方法として、日本語教育費用の補助・社内日本語学習プログラムの提供・業務マニュアルへのふりがな付与・図解や動画を活用した説明・母国語版マニュアルの整備などが挙げられます。特定技能1号では、日本語学習の機会の提供も支援項目の一つです。
施策③ 相談窓口を設置する
仕事上の悩みや生活上の困りごとを気軽に相談できる担当者・窓口を設置することで、問題が深刻化する前に対処できます。重要なのは「相談しやすい雰囲気づくり」で、担当者が日本語のみの対応では外国人労働者が相談をためらうケースがあります。可能であれば母国語での対応ができる担当者・外国人スタッフの配置が理想的です。相談窓口の存在を入社時に丁寧に伝えることも大切です。電話やメール、対面など複数の相談方法を用意し、外国人労働者が利用しやすい体制を整えましょう。
施策④ 評価制度・人事評価を明確にする
昇給・昇格・フィードバックの基準を明確にし、外国人労働者が「努力が正当に評価されている」と感じられる人事評価制度を整備することが重要です。評価基準を雇用契約書や就業規則に明記し、定期的なフィードバック面談で達成状況を共有しましょう。「国籍に関係なく、成果で評価される」という姿勢を示すことが、長期的なモチベーション維持に直結します。人事制度そのものの見直しを行い、外国人人材にとっても公平な仕組みを構築することがメリットの大きい施策です。
施策⑤ キャリアパスを示す
長期的な成長イメージを入社時から共有することは、本人が将来像を考えるうえで役立ちます。「入社→現場スタッフ→班長→管理職」「普通免許→大型免許取得→経験を積んだドライバー」といった、自社で実際に実現可能なキャリアの選択肢を示し、必要に応じてスキルや資格の取得を支援しましょう。なお、自動車運送業分野は2026年8月時点で特定技能2号の対象ではないため、2号移行を前提としたキャリアパスは提示できません。
施策⑥ 生活支援を充実させる
来日直後は、住居や行政手続きなど生活基盤の整備で支援が必要になる場合があります。特定技能1号では、住居確保に係る支援、生活オリエンテーション、公的手続等への同行などが法定の支援項目に含まれます。受け入れる在留資格や本人の状況に応じて、必要な生活支援を適切に実施しましょう。
施策⑦ 社内コミュニケーションを活性化する
外国人従業員が職場で孤立しないよう、日本人社員と外国人社員の交流機会を定期的に設けることが重要です。職場内の定期的な交流イベント・チームビルディング活動・メンター制度の導入などが有効です。また、既存の日本人社員に対して異文化理解研修を実施し、「違いを尊重しながら共に働く」職場文化を醸成することで、外国人労働者が「ここが自分の居場所だ」と感じられる環境をつくることができます。外国人同士のネットワークづくりも、職場に慣れるまでの間の孤立防止に役立ちます。
5. 外国人ドライバーの定着率を高めるポイント
外国人ドライバーの場合、一般的な定着支援に加えて、運送業ならではの取り組みも重要です。一人で行動する時間が長いドライバー職は孤立感を抱きやすく、管理者側から積極的にコミュニケーションを取る姿勢が求められます。
① 安全教育を丁寧に行う
日本の交通ルール・道路標識・安全運転に関する事項を、業務に応じて丁寧かつ継続的に教育することが重要です。運送事業者には関係法令に基づく運行管理や運転者への指導・監督が求められます。外国人ドライバーについても、本人の理解度を確認しながら安全教育を行い、必要な情報を確実に伝えられる体制を整えましょう。
② 事故対応マニュアルを整備する
事故発生時の対応手順・報告ルート・保険手続きなどを母国語・多言語で整備したマニュアルを用意することで、外国人ドライバーが有事の際に適切に行動できる体制を整えます。「何かあったときに誰に連絡すればよいか」が明確になっていることが、外国人ドライバーの安心感と定着につながります。
③ 配送ルールを分かりやすく伝える
配送先でのマナー・伝票の書き方・積み方・時間管理・顧客対応のルールなどを、図解・動画・多言語マニュアルを活用してわかりやすく伝えることが重要です。業務内容の理解が深まるほど、外国人ドライバーの自信とモチベーションが高まります。運行指示書への漢字ふりがな付与も効果的な取り組みです。
④ 多言語で情報共有する
業務連絡・緊急連絡先・安全情報・社内ルールなどを多言語（ネパール語・ベトナム語・英語・タガログ語等）で共有することで、外国人ドライバーが必要な情報を確実に把握できる環境をつくります。翻訳アプリの活用も有効ですが、重要な業務情報は正確な翻訳文書で共有することが望ましいです。定期的な面談も多言語対応で実施することで、悩みや要求を早期に把握できます。4
6. 定着率向上を成功させるための注意点
定着率向上の施策を実施する際は、自社の課題や外国人労働者本人の状況を確認しながら、必要な取り組みを選ぶことが重要です。実施後も定期的に状況を確認し、必要に応じて内容を見直しましょう。
また、外国人労働者本人の希望を十分にヒアリングせずに施策を進めると、企業側の意図と外国人人材のニーズにギャップが生じる可能性があります。面談を通じて、働く上での不満や生活面の困りごとを把握し、その声を施策に反映させる姿勢が大切です。
7. 定着率向上のための企業チェックリスト
採用前・入社時
□ 業務内容・勤務条件・賃金を母国語で丁寧に説明し、ミスマッチを防いでいる
□ 住居確保・生活セットアップのサポートを入社直後から提供している
□ 生活オリエンテーション（日本のルール・社会制度の説明）を実施している
職場環境・評価制度
□ 日本人社員と同等の賃金水準・評価基準を設定している
□ 昇給・昇格・キャリアパスのロードマップを入社時に提示している
□ 定期的な面談・フィードバックの機会を設けている
コミュニケーション・支援
□ 母国語での相談窓口・メンター担当者を設けている
□ 業務マニュアル・運行指示書に多言語対応・ふりがなを活用している
□ 日本語学習の費用補助・学習環境を提供している
□ 日本人社員への異文化理解研修・交流イベントを実施している
在留資格・法令管理
□ 在留資格の有効期限を本人と企業で確認し、必要な在留手続きに向けた書類準備等を適切に行っている
□ 支援計画（特定技能）の実施状況を定期的に確認している
8. よくある質問（FAQ）
Q. 外国人労働者の定着率向上に最も効果的な施策は何ですか？
A. 一律に「最も効果が高い」といえる施策は、企業や本人の状況によって異なります。労働条件や評価基準を分かりやすく示すこと、必要な生活支援を行うこと、相談しやすい体制を整えることなど、自社の課題に応じた複数の取り組みを組み合わせて検討することが重要です。
Q. 特定技能外国人は転職が自由なため定着率が下がりませんか？
A. 特定技能では、在留資格に関する手続きを行った上で、認められた業務区分等の範囲で転職することが可能です。企業側は、適切な労働条件や評価制度、相談・支援体制を整え、本人が継続して働きやすい環境づくりに取り組むことが重要です。
Q. 外国人ドライバーの定着率を上げるために特に意識すべきことは何ですか？
A. 外国人ドライバーでは、安全に関する教育と、業務上・生活上の困りごとを相談できる体制の整備が特に重要です。管理者が定期的に状況を確認し、必要に応じて本人が理解しやすい方法で業務ルールや安全情報を伝えましょう。
Q. 定着率向上の施策を導入するメリットは何ですか？
A. 従業員が継続して勤務すれば、短期間で離職した場合に比べて、再募集・再採用・再教育が繰り返し発生するリスクを抑えやすくなります。定着状況を継続的に把握し、採用後の支援や職場環境の改善につなげることが重要です。
Q. 外国人ドライバードットコムでは定着率向上のサポートをしていますか？
A. 外国人ドライバードットコムでは、外国人ドライバーの人材紹介、ビザ手続きの支援、入国前の日本式運転教育、入国後のアフターフォローなどを案内しています。全国43拠点を展開し、北海道から沖縄まで対応しています。具体的な支援内容は、相談時にご確認ください。
9. まとめ｜外国人労働者の定着率向上は「選ばれる職場」をつくることから
本記事では、外国人労働者・特定技能外国人人材の定着率の考え方と、離職につながり得る要因、定着に向けて企業が検討できる施策を解説しました。業務内容や労働条件、コミュニケーション、生活支援、職場環境などを確認し、本人の状況に応じて必要な改善を重ねることが重要です。
特定技能では、在留資格に関する手続きを行った上で、認められた業務区分等の範囲で転職することが可能です。企業側は、公平な評価、分かりやすいキャリアの提示、必要な生活支援、円滑なコミュニケーションなど、自社と本人の状況に応じた職場環境の整備を進めることが重要です。
外国人労働者の定着に向けた取り組みは、業種や職場環境、本人の状況に合わせて検討する必要があります。運送業でも、採用後の安全教育や相談体制、生活支援などを適切に整え、自社に合った対策を継続的に見直すことが重要です。
外国人ドライバードットコムでは、特定技能外国人ドライバーの採用に関する相談から、人材紹介、ビザ手続きの支援、入国前の日本式運転教育、入国後のアフターフォローまで案内しています。全国43拠点を展開し、北海道から沖縄まで対応しています。
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